教师评价如何脱虚向实？“破五唯”后，如何有效评价教师的学术成果？1月6日，新时代高校教师评价改革与创新研讨会在中南财经政法大学举行，来自清华大学、中国人民大学、中央财经大学、上海交通大学、浙江大学等50余所高校的专家学者共话教师评价改革与创新。

近年来，我国不断推出扭转不合理学术评价制度的政策方案，要求在高校教师评价中，克服唯学历、唯资历、唯“帽子”、唯论文、唯项目的倾向（即“破五唯”）。但改革落地过程中，难点依然存在。比如教学育人的评价指标隐性，往往投入几年后，才能看到效果，教育教学实绩评估难；各学科人才需求不同，如何让教师评价兼顾效率和公平；同行评议过程中需要克服泛泛而谈等。

针对改革难点，多位专家学者分享了所在院校将教师评价落地的具体做法。

“如果列举和被评审人学术水平相当的三位教师，会提名哪三位？被评审人在评审人所在学校，是否可以晋升到相同职位？在哪些学校，被评审人能晋升到相同职位？”论坛上，清华大学副校长郑力分享了清华大学教师同行评议评审函中的提问，这些提问能帮助评审人将教师评价的维度具体化，进而获得相对客观真实的评价。他进一步表示，虽然论文本身的创新性难以衡量，但是人才是否有创新性、在学术上是否有影响力可以在日常交往中感知，这可以成为教师学术能力评价的佐证。

中南财经政法大学党委副书记、校长杨灿明介绍，人文社会科学教师评价体系需要根据学校实际把握“质”和“量”的关系，学校建立由“学生评教”“督导评教”“校内同行评教”和“校外同行评教”构成的教学过程评价体系，根据人文科学、社会科学、文化艺术等不同学科领域，对理论研究、应用对策研究、艺术创作等不同类型人才实行分类评价，在教学评价中，增加教育学专家库，典型教学视频被纳入评议参照素材，考察教学实绩。

合肥工业大学在制定教学科研奖励性绩效分配方案时，重点考察代表性、创新性成果的科技价值、社会价值和商业价值，不再以论文数、项目数、专利数、经费数等作为分配依据，在绩效工资体系中增设公共服务奖励性绩效，对积极投身课程思政、学科评估、专业认证等相关公益事务工作的教师予以奖励，形成了基于“教育教学、科研创新与公共服务”的三元结构奖励性绩效机制。

学者专家坦言，过分绩效问责会加剧教师间的过度竞争，无论是对学校发展还是教师发展，这都不是好事，因为长期过度竞争，会导致一部分教师不断追求高产出和高指标，一部分教师放弃参与竞争，同时也会滋生弄虚作假等投机行为，增加教师评价工作的成本，最终导致问责失灵。

浙江大学教育学院教授张应强认为，绩效问责建立在“没有问责压力，教师不会积极教学、科研”这一假设上，实质上是对教师的不信任，进而形成了一种相互对立和提防对方的关系。他建议，高校教师评价有必要形成基于信任的发展性评价理念和合作评价理念，把教师评价过程从给教师施加压力，变为为了教师自身的发展，“引导教师以合作态度参与评价过程，教师发展了，高校才能实现发展目标。”

（湖北日报全媒记者 张歆 通讯员卓 张鹏）

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